「1on1を設定しているけれど、何を話せばいいのか分からない」
「結局、単なる進捗確認や雑談で終わってしまう」
「部下に指示待ちではなく、もっと主体的に動いてほしい」
現場のリーダーやマネージャーの皆さん、こんな悩みを抱えていませんか？
本記事では、エッセンシャルコーチングクラス主催の原田大輔と、運営サポーターの永瀬もなみによるFacebookライブの対談内容をお届けします。
1on1本来の目的とは何か。
そして、部下の「主体性」に火をつけ、自律的な行動を引き出すために上司はどう関わるべきなのか。
現場で今すぐ使えるコーチング視点のアプローチを分かりやすく解説します。
👂音声で聞きたい方はこちらから📻
Facebookライブスタート！今回のテーマは「1on1と主体性」
原田：本日のテーマは「1on1」です。
1on1という道具を使って、どのように部下の「主体性」を高めていけばいいのか。
その具体的なアプローチについてお話ししていきます。
最近では企業内で1on1が急速に広がっていますが、ただ1on1をやればいいというわけでも、やること自体が目的でもありません。
どのように活用していくべきかを皆さんに知っていただければと思います。
1on1で「何を喋ればいいか分からない」最大の原因は目的の欠如
永瀬：研修や現場でも、「1on1で何を話せばいいのか分からない」という相談はよく聞きますよね。
原田：まさにそこが一番のお悩みです。
「何を話せばいいか分からない」
「何を聞いていいかピンとこないから黙ってしまう」
「結局、ただの雑談で終わってしまう」
というお声をよくいただきます。
なぜ、何を話せばいいのか分からなくなってしまうのか。
最大の原因は「1on1を何のためにやるのか」という目的が定まっていないことにあります。
たとえば営業活動であれば、「お客様に提案する」「ニーズを聞く」といった目的が明確なので、話す内容も決まってきます。
しかし、社内1on1で目的もないまま「とりあえず1対1で話しなさい」と言われても、目的地がないのに「どの電車に乗ればいいですか？」と聞いているようなもので、話せなくて当然です。
だからこそ、まず1on1の目的を「相手の主体性を高めること」と明確に設定してみることを提案したいのです。
永瀬：そもそも、上司に対して「1on1をやりなさい」という指示が会社から降りてくる背景には、どういった事情があるのでしょうか？
原田：組織の中で1on1を何のためにやるのかという目的が規定されていないケースが多いですね。
ひどい場合は「流行っているからやった方がいいらしい」という理由だけで導入され、現場が混乱することもあります。
また、組織で1on1が定着しない最大の要因は「トップ自らが1on1をやっていないこと」にあります。
経営陣が下に対してだけ「やりなさい」と指示しても、良い体験のないマネージャーはやり方が分からず形骸化してしまいます。
1on1は組織の文化・風土として定着させることが不可欠です。
やってはいけない！もったいない1on1の3つの罠
原田：ここで、「相手の主体性を高める」という目的に沿わない、もったいない1on1の典型パターンを3つご紹介します。
1つ目は「仕事の進捗報告」になってしまうことです。
「あの件どうなった？」というプロジェクトの確認を1on1でやってしまうケースですね。
進捗確認は日報や日常の報連相でタイムリーに行うべきであり、貴重な1on1の時間を進捗報告会にしてしまうのは非常にもったいないと言えます。
2つ目は「マネージャーが喋りすぎてしまうこと」です。
普段部下との接点が少ないため、話したいことを溜め込み、良かれと思って上司側が一方的に喋り続けてしまうパターンです。
3つ目は「困り事の解決」だけで終わってしまうことです。
「何か困っていることはある？」と聞き、上司がその問題を解決して終わるパターンです。
困り事の解消は日常的に早く対応すべきことであり、1on1の本来の目的は「相手が本来行きたい目的地に向かう支援をすること」にあります。
部下に「喋らせる」ことが主体性を鍛えるトレーニングになる
原田：1on1で最も重要なキーワードは、とにかく「上司ではなく、部下に喋らせる」ということです。
永瀬：なぜ部下に喋らせることが、主体性を高めることにつながるのでしょうか？
原田：主体性とは、平たく言えば自分で考えて自発的に動くことです。
人が動く時には、必ず自分なりのアイデアや意見、「こうしてみよう」という想いがあります。
自分の中に意見や発想がなければ、一歩も動くことはできません。
上司が良かれと思って「こうしなさい」と教えてしまうと、部下は「教えられた通りにやればいい」と考え、自分で思考する意欲を失ってしまいます。
部下の主体性を育てるためには、段階的なアプローチが必要です。
- ステップ1：本人の「意見」を喋らせる 「これについてどう思う？」「今の組織の状態はどう見えている？」など、正解のない問いに対して自分の考えを言葉にさせます。
- ステップ2：本人の「未来」を喋らせる 「これからどうしたい？」「どこを目指したい？」と、本人を主語にして未来の目的地や行動の選択肢を話させます。
永瀬：部下に自分の意見や未来を語らせることが、まさに主体性を鍛えるトレーニングになっているのですね。
原田：その通りです。
自分の意見を言う「思考の筋肉」は、対話し喋らせることで必ず鍛えられていきます。
部下の内側の炎を燃やす！ 内発的動機を引き出す「興味・成長・貢献」
永瀬：部下自らが動きたくなるようにするには、どのような問いかけが有効でしょうか？
原田：外部から与えられた動機だけでなく、本人の内側から湧き出る「内発的動機」を引き出すことがポイントです。具体的には「興味・成長・貢献」の3つのキーワードを意識してみてください。
1つ目は「興味」です。
本人が何に興味・関心を持っているかを探ります。
「今やっている仕事の中でどこが一番面白い？」「どの部分に興味がある？」と問いかけ、本人の関心を惹き出します。
2つ目は「成長」です。
「1年後にどんな仕事ができるようになっていたい？」「この仕事を通じてどんなスキルや強みを身につけたい？」と聞き、本人の成長につながる動機を刺激します。
3つ目は「貢献」です。
「自分の仕事が誰かの役に立っている」という感覚は大きな原動力になります。「今の仕事は誰の役に立っていると思う？」「誰に喜んでもらいたい？」と問いかけます。
そして1on1の最後には、「じゃあ、早速やってみたい最初の一歩は何？」と部下自身に行動を決めさせることで、主体性を確実なものにしていきます。
【視聴者Q&A】「正解を言わなきゃ」という部下のストッパーを解除するには？
永瀬：ライブ中に視聴者さんからご質問が届いています。
部下に質問してもなかなか意見を述べてくれません。
思っていることはありそうなのですが、言語化できないようです。
質問力を鍛えるにはどうすればいいでしょうか？
（ECC Facebook LIVE 視聴者さんからのご質問）
原田：ご質問ありがとうございます。
部下が質問に答えられない時、質問の質が悪いのではなく、部下側に「ちゃんとした正解を言わなければならない」という心理的ストッパーがかかっているケースが大半です。
永瀬：確かに、追加のコメントで「オフの場だと意見を言ってくれるのですが、仕事の話になると正解を述べなきゃと恥ずかしがる」とおっしゃっていますね。
原田：まさにそれですね。仕事に関わった瞬間に「正解を言わなきゃいけない」というプレッシャーが働いてしまっているのです。
この場合、必要なのは質問テクニックではなく、「正解なんて言わなくていいんだよ」「私側に正解があるわけではなく、あなたの考えを知りたいだけなんだよ」と伝え、相手の脳のストッパーを解除してあげることです。
オフの場のリラックスした話から入り、「その調子で仕事についてもどう思う？」と繋げていくことで、本音を引き出しやすくなるでしょう。
まとめ
1．1on1の真の目的は「相手の主体性を高めること」
1on1を単なる進捗報告や雑談、困り事の処理で終わらせず、「相手が自ら考えて行動できるよう支援する場」として1on1の目的を再定義することが出発点です。
2．部下の主体性を阻害する「もったいない1on1」の3つの罠
「進捗報告会になっている」「マネージャーが喋りすぎている」「困り事の解決だけで終わっている」という3つの罠を避け、上司は喋らず部下に意見と未来を語らせることが重要です。
3．内発的動機（興味・成長・貢献）を刺激し、本音を引き出す関わり方
「正解を言わなければならない」という部下のプレッシャーを取り除き、本人の内側にある「興味・成長・貢献」の動機に問いかけることで、自発的な行動を引き出すことができます。
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